A medida provisória nº 936 foi proposta em abril de 2020 como uma das várias ações do Governo Federal que buscavam minimizar os impactos econômicos da pandemia do Covid-19. Posteriormente convertida no Projeto de Lei Complementar 15/2020, a nova lei permitiria que empresas adotassem medidas como a redução da jornada, de salário e a suspensão de contrato de trabalho.
Completando um ano de pandemia, como ficam as empresas que optaram por utilizar esses recursos em 2020? Para falar mais sobre o assunto, conversamos com o advogado Célio Neto, sócio da Célio Neto Advogados e parceiro da Pereira, Dabul na área trabalhista.
Pereira, Dabul – Ninguém esperava ficar mais um ano em casa. Como as empresas que, no ano passado, optaram por adotar as medidas propostas no PLC 15/2020, podem proceder em 2021? Elas são obrigadas a dar estabilidade aos funcionários? Elas podem reduzir o quadro de funcionários se for necessário?
Célio Neto – Vamos estabelecer aqui uma cronologia rapidamente. Nós tivemos a MP 936, daí, como você bem colocou, o PLC 15/2020. Depois, tivemos a Lei 14.020/2020, e aí o decreto 10.422/2020, que uniformizou os prazos tanto de redução de jornada e salário, quanto em suspensão de contrato para 120 dias.
As medidas poderiam ser combinadas ou não, a depender das necessidades de cada empresa. Pois bem, aí depois vem o decreto 10.470/2020, de forma que, ao final dessas medidas de redução de jornada e salário, chegaram ao prazo de 180 dias, em que poderia haver ou:
- a suspensão do contrato de trabalho, ou
- a redução de 25%, 50% e 70% do percentual do salário e da jornada.
De fato essas medidas acabaram. E aí, o que fazer neste momento?
No momento, não há, portanto, nenhuma medida por parte do Poder Executivo prevendo um benefício emergencial tal qual no ano passado, em que pese, haja uma movimentação primeiro nas casas legislativas e agora no poder executivo para que seja editado o novo decreto.
O que nós temos hoje é uma medida de 1965, que é a lei 4923/1965, que permite, mediante negociação coletiva, a redução de dias ou horas de trabalho diante de uma conjuntura econômica desfavorável, que é o cenário em que vivemos. Essa redução é limitada a um máximo de 3 meses, e há uma redução não superior a 25% do salário contratual, sempre respeitando o piso regional.
Da mesma forma, o artigo 503 da CLT permite que diante de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, observado um limite também de 25% do salário contratual, haja uma alteração provisória da jornada. Então há uma redução provisória da jornada que não exija a presença do sindicato. Entretanto, a presença do sindicato, é mais do que recomendável, por força do artigo 611 da CLT.
Então, a exemplo, o artigo 503 prevê essa proteção contra dispensa imotivada, que aqui eu retorno na tua pergunta de origem, também, respondendo a outra parte, de que há uma garantia, não uma garantia de emprego, mas uma garantia de pagamento dos valores relativos ao período igual ao de suspensão de contrato ou redução de jornada e salário após encerramento dessas medidas.
PD – Para esclarecer, então, uma dúvida que pessoas que não são da área jurídica podem ter: até quando as empresas que optaram pelos benefícios emergenciais devem garantir as contrapartidas aos colaboradores como, por exemplo, a estabilidade?
CN – Quando você reduz o contrato por 3 meses são mais 3 meses, se você reduz por 6 meses são mais 6 meses. É sempre igual ao tempo em que houve aquela redução. Agora, não é bem uma estabilidade, é uma garantia que você converte em indenização. A lei prevê a indenização a ser paga na hipótese de ruptura do contrato.
Esse é um ponto importante porque, em algumas empresas com as quais conversamos ao longo da pandemia, era necessário avaliar o cenário antes de tomar medidas. Eu sei que era difícil naquele momento, mas era preciso tentar olhar para um cenário de 6 meses ou um ano. Será que você iria precisar fazer uma redução importante? Será que você teria daqui a 6 meses outros 6 meses de garantia provisória de emprego? Caso a resposta fosse não, seria preciso estar ciente de que haveria a necessidade de indenizar os funcionários que eventualmente fossem demitidos, gerando um desembolso alto no caixa. Por isso, fazer a análise estratégica é um ponto muito importante na hora de escolher as reduções de jornada e salário. Esta era a nossa recomendação no ano passado e, caso em 2021 tenhamos uma nova medida naqueles moldes, é importante que exista esse olhar também.
PD – Há alguma medida ou projeto em andamento similar à MP 936 para o ano de 2021?
CN – Não. Eu penso que a gente deve trabalhar, quando necessário, com o plano A e com o plano B. Existem casos nos quais foi necessário dar continuidade naquelas medidas do ano passado. Como agora a gente não tem uma Lei específica, nós buscamos amparo em outras regras, tais como as leis que coloquei aqui na resposta à primeira pergunta. Se vier um novo benefício emergencial previsto em um decreto, medida provisória, aí nós fazemos a adequação para que o trabalhador tenha direito ao benefício emergencial e a empresa se enquadre nessa nova situação.
PD – Para finalizar, quais os recursos que amparam as empresas em 2021 para tentar minimizar os impactos da pandemia?
CN – Quem ainda tiver, quando for o caso, férias coletivas, férias individuais, ou quem ainda possa trabalhar com o banco de horas tradicional, ou trabalhar com algumas hipóteses de afastamento do trabalhador se necessário for e negociação com o sindicato. E só então buscar aquelas outras hipóteses, seja a redução de salário do artigo 503 da CLT que a gente mencionou, seja a lei 4.923. Vamos ter que trabalhar com outras medidas para tentar diminuir o contato dentro da empresa, como o teletrabalho, com escalas de trabalho em dias diferentes, com grupos de trabalho em horários diferentes, enfim, é o que nós temos para trabalhar nesse momento.
